4 једноставна трика која ће вам помоћи у избору особља

<

Николај Новосолов, генерални директор научно-забавног пројекта АртНаука, поделио је савете о томе како на првом интервјуу разумети да ли је кандидат погодан за вас или не. Поред тога, на основу акумулираног искуства, он је изнио четири корака који ће помоћи у избору особља без укључивања менаџера за људске ресурсе.

Нова економска стварност, на језику владе, допринијела је настанку великог броја стручњака на тржишту рада. Али то нису само квалификовани и обећавајући кадрови, већ и они запослени које смо дуго желели да смањимо. Зато је много теже одвојити пшеницу од пљеве, посебно за оне који то раде сами, без помоћи специјалисте за људске ресурсе.

Данас су највећи проблеми у раду са особљем ниска ефикасност и флексибилност запослених, њихова емоционална интелигенција и флуктуација особља. Проблеми са ефикасношћу и флексибилношћу повезани су са сталним повећањем брзине и ритма рада. Свако ко нема времена за обнову, постаје терет за цео тим.

У пословној реалности у први план долазе нематеријални фактори који утичу на радну атмосферу: подршка појединих учесника од стране цијелог тима, креативна удобност, једнакост у општој комуникацији, могућност самоостварења у радној групи. Не мање значајна је и синергија процеса: колико ће бити лако комбиновати потенцијале свих запослених да би се постигао резултат. Одржавање ове посебне атмосфере опште континуиране размјене информација постаје важан задатак модерног пословања.

Али како тактично сазнати планове и циљеве потенцијалног запосленика, разумјети, је ли добро придружити се већ успостављеном тиму? Колико ће брзо и лако бити укључени у радни процес? И све ово мора бити схваћено већ на првом интервјуу!

Сумирајући акумулирано искуство, идентификовали смо четири корака који ће помоћи у избору особља без укључивања менаџера за људске ресурсе.

1. Контрола долазних писама

Одговор на резиме, обично шаљем е-маил без позива или СМС обавештења. Овај једноставан маневар одсеца људе који не знају како да користе модерне начине комуникације у правом радном ритму. Ако кандидат одговори на прво писмо више од једног дана, онда је то већ опасно за посао. Ако рад вашег потенцијалног запосленика подразумијева неправилан распоред, пошаљите писмо након 23 сата. Тако ће схватити да мора стално бити у контакту.

2. Управљање гневом

Када водим разговор, прва питања кандидату звуче као да уопште нисам проучио поднесени животопис. Показујем потпуно непознавање предлога кандидата. На пример, једноставно понављам оно што је садржано у захтевима за упражњено место. Ако тражим маркетер, питам да ли имам искуства као маркетер. Ако је менаџер догађаја, онда сазнајте да ли има искуства у сфери догађаја. Одговор на ово питање савршено указује на оно што је важније за подносиоца захтјева: постићи циљ или изразити емоције (пронаћи посао или доказати испитивачу да није у праву). Искуство показује да је боље да у овој фази откријемо оне који долазе у тим за личну само-афирмацију, а не да накнадно ријешимо проблеме који се појаве.

3. Коме сањате да будете за пет година?

Имајте на уму да ово није визија, већ сан. Чини се да је ово уобичајено, мало дјетињасто питање, али вам омогућава да видите колико је подносилац захтјева искрен са вама, колико је фокусиран, колико је погодно мјесто у вашој компанији. Ово питање ће омогућити да се схвати да ли ће компанија бити затрпана за годину дана или, обрнуто, ваши циљеви су превелики за то.

4. Замените разговоре личним и апстрактним темама.

Пре свега, важно је смањити раздаљину између вас и подносиоца захтева. На пример, можете сазнати више о његовој прошлости, о нечем личном. Покушајте да одиграте следећу ситуацију. Реци: “Живео сам на вашој улици (студирао сам на истом универзитету). Реците нам шта се сада дешава ”- и процените реакцију кандидата. Морате се приближити што је више могуће, тако да има осјећај готово пријатељске комуникације с вама. Међутим, следеће питање би требало да буде уздржано, чак и мало арогантно. Таква измјена помоћи ће у процјени емоционалне интелигенције особе: може ли лако промијенити своје емоционално стање, колико је флексибилан у комуникацији, колико је способан да опажа и осјећа расположење саговорника. Ово је важно не само при избору оних који су одговорни за продају, већ и када тражите запослене да раде у тиму. Оптерећења у пословању расту, а осјетљивост и способност рада у групи постају врло релевантне квалитете.

Као што је моје искуство показало, стручњак са ниском емоционалном интелигенцијом доноси компанијама много више штете него користи, чак и ако ради на даљину, учествујући само у е-маил кореспонденцији. Дакле, доста пажње поклањамо ко тачно ради за нас, шта доноси тиму. Задаци се могу променити, али особа, нажалост, не.

<

Популар Постс